Haciendo una lectura de la sentencia C-636/16 emitida por la corte constitucional, me pareció oportuno, realizar una reflexión sobre un tema tan delicado como lo son las condiciones físicas y mentales en las que le es permitido a un trabajador llegar a desempeñar su cargo dentro de una empresa.

Ahora bien, para despedir a un trabajador con problemas de alcohol o droga, el empleador debe demostrar que estas conductas han afectado su desempeño laboral, o incrementado los riesgos, siempre que se cumplan los procedimientos sancionatorios; no obstante, asistir al trabajo bajo los efectos del alcohol o drogas sí es una causal de despido.

En primer lugar, es importante postular que, a la luz de criterios científicos, el alcoholismo ha sido catalogado como una enfermedad y no como un vicio. Es fundamental considerar que el simple hecho de sufrir una adicción no justifica como causal de despido o una sanción; el empleador debe ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitación a los trabajadores, antes de considerar la aplicación de medidas disciplinarias.

Haciendo una retrospección a la norma:

 Antes: El Código Sustantivo del Trabajo Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores.

“Se prohíbe a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. En los casos en que la adicción al alcohol produzca una ausencia injustificada, abandono del trabajo o se cometa una falta grave, se le puede despedir en su condición de alcohólico o drogadicto”.

En caso de despido justificado, se debe considerar el derecho a la defensa del empleado, éste extiende el ámbito de aplicación por fuera de los procedimientos administrativos y judiciales, haciéndose efectivo en circunstancias de orden laboral; por tanto, se hace impugnable a los empleadores particulares, cuando pretendan terminar unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa. Puntualmente, la aplicación del derecho a la defensa reconoce dos obligaciones concretas por parte del empleador.

Ahora: Un fallo de la Corte Constitucional impide despedir a quienes llegan a trabajar bajo los efectos de alcohol o drogas.

 Cito textualmente: “No es qué, ni cuánto consuma un empleado, sino si puede cumplir sus obligaciones laborales”. (Según lo dijo la Corte Constitucional en la sentencia C-636/16 que derogó el anteriormente citado artículo 60 del Código del Trabajo que prohíbe asistir al empleo bajo el efecto de alcohol o estupefacientes). Argumenta el magistrado ponente que, siempre y cuando no afecte su desempeño laboral, un trabajador podrá llegar a su puesto drogado o borracho sin que eso configure una justa causa de despido o de sanciones disciplinarias.

Me pregunto: ¿cómo se define qué tan afectado está un trabajador por el trago o por la sustancia de que se trate? El Observatorio de Drogas de Colombia afirma que los enervantes tienen siempre “un efecto directo sobre el sistema nervioso central”. Por eso el Ministerio del Trabajo y la Procuraduría pidieron mantener la norma ya que el alcohol y la droga pueden descontrolar las inhibiciones del individuo, generarle torpeza para coordinar, deteriorar su capacidad de juicio, producir alucinaciones y causar eventuales accidentes.

Considero que para el magistrado Jorge Iván Palacio “no se determina con exactitud qué juicio de valor debe llevar a cabo el empleador para establecer si el consumo de sustancias psicoactivas está afectando el desempeño laboral” y tampoco se fijan las actividades que podrían generar riesgos para terceros como “conductores, policías, profesionales de emergencias, médicos y profesores”.

Encuentro un vacío jurídico, en la asignación de la corresponsabilidad en el evento en que un empleado borracho o drogado se accidentara en el trabajo a quien compete asistirlo: a la EPS o a la ARL, lo que desembocaría en problemas legales.

Aunque generó polémica, el fallo de la Corte Constitucional no solo es coherente con su doctrina de proteger el desarrollo de la libre personalidad, sino que además permite hacer una reflexión sobre las políticas públicas, ya que una cosa es prevenir para que el ambiente laboral sea seguro y el empleado no genere riesgos a sí mismo o a sus compañeros, y otra muy distinta es ser restrictivos en el trabajo. Es probable que eventualmente surjan líos y los magistrados deban resolver futuras ambigüedades, por ejemplo, en caso de lesiones o demandas laborales.

Ahora bien, ante esta posición de la corte constitucional, es importante preguntarnos:

• ¿Se estaría estimulando el consumo de alcohol y drogas?
• ¿Se estimula de esta manera la oferta de alcohol y drogas?
• ¿Quién responde por los accidentes y enfermedades de trabajo que se generen?
• ¿Quién asume las incapacidades y el costo que estas generan?
• ¿Cree Ud., que la Corte Constitucional se equivocó?
• ¿Qué consecuencias positivas o negativas traerá?
• ¿Cómo se soporta dentro del SG-SST y el control de accidentes y enfermedades de trabajo?
• ¿Paso de la libertad al libertinaje?